言のマネジメント

 名演説家として知られたウィンストン・チャーチルは「人に与えられたあらゆる能力のなかで、話術ほど重要な能力はない」と言った。欧米人のあいだでは「スピーチは命である」という考え方が徹底している。
 スピーチをするときに一番大切なのは、最初の10秒間であるという。なぜなら、その10秒間で勝負がついてしまうからだ。気が散っている人や、興味を示さない人の心に食い込むのは、このときである。相手を集中させ、興味を引くのは、このときしかないのである。
 箴言で知られるフランスの哲学者ラ・ロシュフーコーは、「話していて愉快になる人があまりにも少なすぎる理由は、みんな相手の話していることよりも、自分の話そうとしていることばかりを考えているから」と言った。
 アメリカ大統領には多数のスピーチ・ライターがついていて演説のための原稿を練り上げ、繰り返し大統領にスピーチの練習をさせる。彼らは知っているのだ。たった5分間のスピーチが世界中の人々に、あるいは全社員にどれだけの影響を与えるかということを。
 そもそも、政治や経営の世界において大切なことは「何を語るか」ではなく、「誰が語るか」である。ソフィアバンク代表の田坂広志氏によれば、経営者の究極の役割とは、力に満ちた言葉、すなわち「言霊」を語ることであるという。社員の心を励ます言葉。マネジャーの胸を打つ言葉。経営幹部の腹に響く言葉。顧客の気持ちを惹きつける言葉。そうした言霊の数々を語ることこそ、経営者の役割なのである。
 「吾れ言を知る」と言った孟子は、その「言」を四つ挙げている。一つは、詖辞(ひじ)。偏った言葉。概念的・論理的に自分の都合のいいようにつける理屈。二つ目は、淫辞。淫は物事に執念深く耽溺することで、何でもかんでも理屈をつけて押し通そうとすることである。三つ目は、邪辞。よこしまな言葉、よこしまな心からつける理屈。四つ目は、遁辞。逃げ口上である。つまり、これら四つの言葉は、リーダーとして決して言ってはならない言葉なのである。
 では、何を言うべきか。それは、真実である。リーダーは第一線に出て、部下たちが間違った情報に引きずられないように、真実を語らなければならない。部下たちに適切な情報を与えないでおくと、リーダーが望むのとは正反対の方向へ彼らを導くことにもなる。
 そして説得力のあるメッセージは、リーダーへの信頼の上に築かれる。信頼はリーダーに無条件に与えられるわけではない。それはリーダーが自ら勝ち取るものであり、頭を使い、心を込めて、語りかけ、実行してみせることによって手に入れるものなのだ。
 信頼できるリーダーとは、組織の利害の最も良き体現者であることを身をもって示し、自分は部下たちへの奉仕者だと考える。そして、部下たちの成功を願って、彼らが必要とするものを与える。こうした上司は、自らの評価は部下の一人ひとり、あるいは部門全体が成し遂げた成果によって決まると知っている。だから、部下の一人ひとりや部門に対する厚い支援を惜しまないのである。
 信頼できるリーダーのメッセージには説得力があると言われる。この説得力のレベルは、リーダー個人の資質にもよるが、そのリーダーが組織でどれほどの地位を占めているかにもよる。またそれは、組織の健康状態の指標でもある。組織の健康はリーダーの大切な資質の一つである「コミュニケーション力」からつくられるからである。リーダーが人々を引っ張っていく根本は、コミュニケーション力にあるのだ。
 リーダーにふさわしいコミュニケーション力は、組織の価値観や文化に根ざしている。そして、社員、顧客、株主にメディアに至るまで組織に関わる人々にとって意義のあるメッセージから生み出される。それには、組織の理念と使命と変革への意志が込められていなければならない。リーダーのメッセージは、部下とのあいだに信頼関係を打ち立てるために発揮される。その内容には次の四つの要素が備わっている必要がある。
 まず、意義である。人材、生産性、商品など、組織の現在と未来に関わる大きな課題について言及されていること。次に、価値観。組織の理念としてのビジョン、なすべき使命としてのミッション、それに文化が盛り込まれていること。三つ目は、首尾一貫性。言行が一致していること。そして四つ目は、メリハリ。一定の規則をもって語られることだ。
 説得力のあるメッセージは、リーダーシップを発揮することで生み出される。それは、リーダー個人の資質だけでなく、組織の価値観を体現している。その組織がどれだけ開かれているか、まとまりがあるか、透明度が高いかなど、すなわち、組織文化・組織風土のあらわれでもある。
 ドラッカーも言うように、リーダーのコミュニケーション力は、情報を伝えることよりも、ある組織文化のなかでの一体感、親近感を生み出すために役立つ。最後に、リーダーは部下に向けて、さまざまな場で繰り返しメッセージを語り、リーダーが何を期待し、組織が何を望み、それに対して部下は何をすべきかの理解を求めるべきだ。そうすれば、リーダーと部下たちは相互理解に基づいた連帯感をつくり上げ、相互信頼によって一丸となり、組織のゴールをめざすことができる。